Tag: beredskap

Vi er godt i gang med Totalforsvaråret 2026. I PSTs trusselvurdering for 2026 understreket PST-sjef Beate Gangås at Norge står i en svært alvorlig sikkerhetspolitisk situasjon, preget av krig i Europa, økt etterretningsaktivitet og en høyere risiko for sammensatte og hybride trusler. Men hva betyr dette for norske virksomheter og hvilken rolle spiller Akan-arbeid i totalforsvaret?

Akan kompetansesenter jobber i skjæringspunktet mellom mennesker, arbeidsmiljø, ledelse, rus, avhengighet og forebygging. Nettopp derfor er Akan-arbeid relevant i totalforsvarssammenheng.

Beredskap handler ikke bare om systemer, teknologi og fysisk sikring. Det handler også om mennesker, sårbarhet, tillit og evnen til å forebygge før noe går galt.

Et godt Akan-apparat er i praksis god beredskap

– Med gode rutiner, kompetanse og kultur for å fange opp bekymringer tidlig, senke terskelen for å si ifra og håndtere sårbarhet på en trygg måte, styrkes virksomhetens motstandskraft. Det er viktig i en tid der både offentlige og private virksomheter må tenke helhetlig om sikkerhet, forteller seniorrådgiver Kristian Svendsen hos Akan kompetansesenter.

Hva er det ved Akan-arbeidet som gjør det ekstra relevant i Totalforsvarsåret? 

– At det handler om forebygging av sårbarhet, sier Svendsen. Vi vet at personer kan komme i situasjoner som gjør dem mer utsatt for press, utpressing eller dårlige vurderinger.

Han peker på ulike situasjoner en ansatt kan havne i, som øker risikoen for press og uønsket påvirkning som:

• rusproblemer,
• pengespillgjeld,
• narkotikagjeld,
• skam og hemmelighold,
• andre belastninger i livet.

– Slike forhold kan i verste fall gjøre noen til en sikkerhetsrisiko, uten at de selv er klar over det. Akan-arbeidet handler om å oppdage, snakke om og følge opp dette tidlig. Det er forebyggende sikkerhetsarbeid i praksis, sier Svendsen.

Når rus og avhengighet blir et beredskapsspørsmål

Rus og avhengighet kan påvirke dømmekraft, pålitelighet, årvåkenhet og evnen til å stå imot press. Da er det viktig å være en god kollega eller leder, som kan støtte en sårbar kollega i situasjoner hvor en kan utnyttes av andre. Hvis en ansatt er redd for å bli avslørt, har stor gjeld eller skammer seg over noe, kan terskelen bli høy for å be om hjelp, som igjen øker risikoen.

– I totalforsvarssammenheng må vi tørre å se at dette ikke bare handler om individet, men også om virksomheten, samfunnssikkerheten og nasjonal motstandskraft, sier Svendsen.

Du må kjenne folka dine

Beredskap handler om å kjenne virksomheten sin godt nok til å vite hvor sårbarhetene ligger. Det gjelder både i systemer og i menneskelige forhold. Svendsen er opptatt av folka i virksomhetene.

– Du må ha oversikt over folka dine, sier han. Og presiserer: – Ikke overvåkning, men ledelse, nærvær og ansvar.

Sentrale spørsmål virksomheten bør stille seg er:

• Har vi en kultur der ansatte blir sett?
• Har vi ledere som tør å ta den nødvendige samtalen?
• Har vi et arbeidsmiljø der det er mulig å si fra før problemene blir store?
• Har vi forståelse for at livskriser, arbeidspress, avhengighet og belastninger ikke bare er private forhold, men også kan få konsekvenser for sikkerhet, kvalitet og leveranseevne?

Sikkerheten trues ofte i det små

Selv om trusselbildet kan virke stort og abstrakt så skjer det sikkerhetsbrudd i hverdagen. Det er ikke alltid de store, dramatiske hendelsene som er farligst. Noen ganger er det den ubetenksomme samtalen, den ekstra opplysningen som deles i feil selskap, eller den svekkede dømmekraften i en sårbar situasjon.

– Mange sitter på informasjon som kan være verdifull for noen andre, uten nødvendigvis å tenke over det selv.

Når rus er involvert, kan terskelen bli lavere for å snakke for mye.

– Derfor må vi også snakke om hvordan vaner, bedriftskultur, risikoforståelse og en kultur der det er trygt å si ifra, henger sammen med beredskap, sier Svendsen.

Akan-arbeidet styrker virksomhetens arbeidskraft

– Norge er et lite land med store oppgaver, og ofte er nøkkelkompetanse samlet hos få personer. Når folk faller ut av arbeid, mister vi ikke bare arbeidskraft, men også stabilitet og kompetanse.

Kristian peker på at sykefravær, ineffektivitet, redusert årvåkenhet kan bidra til å svekke beredskapen.

– Derfor er godt Akan-arbeid også et bidrag til virksomheters leveranseevne og til samfunnets samlede robusthet, sier han.

Akan er mer enn HMS – det er sikkerhetsarbeid

Svendsen mener norske virksomheter må tenke bredere.

– Akan-arbeidet er mer enn HMS og personaloppfølging, det er en del av virksomhetens samlede sikkerhets- og beredskapsarbeid.

Det handler om å identifisere sårbarhet, snakke om risiko, styrke tilliten, forebygge avhengighetsproblematikk og sørge for at folk får hjelp tidlig. Det er viktig å vurdere hvilke konsekvenser det kan få dersom ansatte ikke tør å være åpne.

– Har din virksomhet satt tematikken på dagsorden? spør Kristian.

Til slutt har han en klar oppfordring:

– Vær bevisst på egen sårbarhet. Tenk gjennom hvor du kan være utsatt. Vær forsiktig med informasjon. Og ikke minst: si ifra tidlig.

– Åpenhet kan være det som hindrer at noe alvorlig skjer – og det styrker både arbeidsplassen og samfunnet, avslutter rådgiveren.

---

Kristian Svendsen er serniorrådgiver hos Akan kompetansesenter. Hans spesialfelt er bedriftshelsetjeneste og forankring av Akan-arbeidet i virksomheter. Kristian er én av rådgiverne som svarer på veiledningstelefonen når du ringer oss på 22 40 28 00.

Pengespill og gaming forbindes ofte med underholdning, avkobling og uskyldig moro. De fleste har også et helt uproblematisk forhold til spill. Men når spillingen utvikler seg til noe man mister kontroll over, kan den føre til økonomisk press, stress, skam og et økende behov for å skjule hvordan man faktisk har det.

God sikkerhet på jobb handler om systemer og rutiner, og om menneskene i organisasjonen. Det handler om å være opptatt av hvordan hver og en har det, hvordan de håndterer belastninger, og hvor trygt det oppleves å be om hjelp når noe blir vanskelig. Når personlige belastninger som følge av problematisk spilling holdes skjult, kan det få konsekvenser både for den enkelte og for arbeidsplassen. Derfor er det avgjørende å bygge en kultur der ansatte blir møtt med forståelse, og der det oppleves trygt å si fra før noe blir for vanskelig.

Kyniske långivere og innsiderisiko  

For oss som jobber med spillproblematikk, er det viktig å formidle at mekanismene i enkelte pengespill er såpass avhengighetsskapende at aktiviteten for enkelte blir altoppslukende. Tilgang på penger er avgjørende for å fortsette å spille, og det kan være fristende å låne fra aktører utenfor det regulerte banksystemet. Spillegjeld er en kjent sårbarhet for långivere med skjulte agendaer. Historiene vi hører om er for mange vanskelig å tro. Betrodde og gode medarbeidere har viklet seg inn problemer som ofte kommer som et sjokk på omgivelsene. På arbeidsgiver, kollegaer og nærstående.

I møte med arbeidsplasser og ansatte i sikkerhetsutsatte stillinger er personlig sårbarhet en kjent risikofaktor når det gjelder innsidevirksomhet. Det vil si risikoen for at en person med tilgang til informasjon, systemer eller lokaler kan påføre virksomheten skade, bevisst eller ubevisst. Det handler ikke nødvendigvis om illojalitet. Like ofte handler det om at mennesker under press kan bli mer sårbare for påvirkning, gjøre feilvurderinger eller i større grad fravike rutiner. Personlig sårbarhet kan i noen situasjoner bli noe andre utnytter. Det kan også føre til at den ansatte selv tar valg han eller hun ellers ikke ville tatt.

Hva kan arbeidsplassen gjøre?

For ledere og HR er det viktig å møte personlig sårbarhet med både tydelighet og omtanke. Om ansatte opplever skam eller frykt for å bli stemplet, øker risikoen for at problemer holdes skjult. Da blir det også vanskeligere å gripe inn tidlig, før situasjonen får konsekvenser for både den enkelte og arbeidsplassen.

Her gir Akan-modellen et nyttig utgangspunkt. Den minner oss om at godt forebyggende arbeid handler om tidlig innsats, tydelige rammer og en kultur der det er trygt å be om hjelp. Rus- og spillproblematikk, og sårbarheten som følger bør derfor være en del av virksomhetens forebyggende arbeid, på linje med andre forhold som kan påvirke arbeidsevne, arbeidsmiljø og sikkerhet.

For ledere betyr dette å følge opp sine medarbeidere, og være oppmerksom på endringer over tid, våge å ta den nødvendige samtalen og sørge for at ansatte kjenner til hvilke hjelpetilbud og støtteordninger som finnes. Samtidig må virksomheten ha gode kontrollmekanismer og tydelige rolleavklaringer. Omsorg og sikkerhet er gjensidig avhengige av hverandre. Et trygt arbeidsmiljø gjør det lettere å be om hjelp tidlig. Det styrker både den enkelte ansatte og virksomhetens sikkerhet.

Spørsmålet blir; Hvordan bidra til en kultur der ansatte tør å be om hjelp før personlig sårbarhet blir en sikkerhetsrisiko?

Noen innspill

• Inkluder spillproblematikk i policy, lederopplæring og forebyggende arbeid.
• Bygg en kultur der ansatte møtes med respekt og der personlig sårbarhet er tema i arbeidsmiljøarbeidet.
• Vær oppmerksom på endringer i atferd, konsentrasjon, fravær eller tilbaketrekning.
• Gjør ledere tryggere i å ta bekymringssamtaler tidlig .
• Gjør det kjent hvor ansatte kan få hjelp, både internt og eksternt.

---

Denne teksten er skrevet av Ine Weum, seniorrådgiver hos Akan kompetansesenter. Ett av Ine sine spesialfelt er spill, og hun er én av rådgiverne du møter når du ringer veiledningstelefonen vår 22 40 28 00.

Totalforsvarsåret 2026 setter beredskap på dagsorden i Norge. For mange handler beredskap først og fremst om systemer, teknologi og planer. Men beredskap handler også om noe helt grunnleggende: mennesker.

I arbeidslivet betyr det å ha oversikt over folkene våre. Hva de jobber med og hvordan de har det. Livet går opp og ned for oss alle, og nettopp derfor er innsikt i ansattes situasjon en viktig del av virksomhetens samlede beredskap.

Å se mennesker når de trenger å bli sett er både god personalpolitikk og godt sikkerhetsarbeid. Derfor er også Akanarbeid beredskap.

Sårbarhet kan bli en sikkerhetsrisiko

Mange ansatte kan vegre seg for å si ifra om utfordringer. Det kan handle om rusmiddelbruk, spillegjeld, økonomiske problemer, uheldige relasjoner eller situasjoner der man har gjort en feil. Noen ganger kan slike forhold utvikle seg til en sårbarhet som andre kan forsøke å utnytte.

I en tid der sikkerhetssituasjonen er mer alvorlig enn på lenge, må virksomheter derfor tørre å stille noen grunnleggende spørsmål:

• Hva skjer hvis en ansatt utsettes for press?
• Hva gjør vi dersom hemmeligheter eller problemer kan brukes til utpressing?
• Hvordan kan vi forebygge at livets sårbarheter blir en sikkerhetsrisiko?

Her spiller Akanarbeidet en viktig rolle.

Akanarbeid er beredskap

Totalforsvarsåret er en nasjonal dugnad. For mange virksomheter kan et viktig bidrag være å sette Akanarbeidet tydeligere på dagsorden.

Akanarbeid gir virksomheter verktøy til å oppdage utfordringer tidlig og til å ta den vanskelige samtalen før problemer vokser seg større.

Beredskap handler om å ha gode systemer og planer, i tillegg til å sikre en åpenhetskultur og tillit. For å få til det, må arbeidsgiver ta vare på folkene sine.

Når ansatte opplever at det er trygt å si ifra, blir det også lettere å håndtere utfordringer før de får større konsekvenser for den enkelte eller for virksomheten.

Robuste virksomheter starter med robuste mennesker.

Samtalen som forebygging

Ett av tiltakene vi kan gjøre er å snakke sammen. Hvis vi merker at noe ikke stemmer med en ansatt, må vi tørre å ta praten, ikke gå rundt grøten.

Det kan være ubehagelig å spørre. Men alternativet kan i noen tilfeller være langt verre. Når utfordringer får utvikle seg i stillhet og bli til en hemmelighet, kan de bli en sårbarhet og en sikkerhetsrisiko.

Akan gir virksomheter verktøy til å ta den ubehagelige samtalen. Noen tips til hvordan du kan gjennomføre en prat du gruer deg til er:

• Vær konkret: si tydelig hva du har observert.
• Lytt aktivt: still åpne spørsmål og gi rom for svar.
• Vis omsorg, ikke anklag: bruk «jeg opplever at…» fremfor «du gjør…»
• Ta en pause hvis samtalen låser seg eller blir følelsesladet.

Det er gjerne ikke mer enn en samtale som skal til for å komme i gang for å finne en god løsning.

Ta beredskap på alvor. Meld deg på kurs i samtaletrening

Å ta vare på folk er god beredskap

Mange virksomheter er avhengige av nøkkelkompetanse hos enkeltpersoner som jobber hos seg. Fravær eller frafall fra én kan få betydelige konsekvenser for hele arbeidsplassen.

Derfor er det godt beredskapsarbeid å ta vare på folkene sine. Ved å fange opp signaler tidlig, følge opp når livet blir vanskelig og legge til rette for at ansatte kan fortsette i arbeid når det er mulig, vil arbeidsplassen kunne forebygge frafall av nøkkelkompetanse og dyre nyansettelser.

Ta vare på folka dine, så tar de vare på virksomheten.

Ofte stilte spørsmål (FAQ)

Hva er Akanarbeid?

Akanarbeid er et systematisk arbeid i virksomheter for å forebygge og håndtere utfordringer knyttet til rus, avhengighet og risikofylt atferd i arbeidslivet. Målet er å fange opp problemer tidlig og bidra til at ansatte får støtte og kan fortsette i arbeid.

Hvorfor er Akanarbeid relevant for beredskap?

Beredskap handler i stor grad om mennesker. Ansattes sårbarheter – for eksempel rusproblemer, økonomiske vansker eller press utenfra kan i enkelte tilfeller utnyttes av andre. Akanarbeid bidrar til å redusere slike sårbarheter gjennom forebygging, dialog og tidlig oppfølging.

Hvordan kan virksomheter jobbe med Akan i Totalforsvarsåret?

Virksomheter kan blant annet:

• sette Akanarbeid på agendaen i ledergrupper og HMS-arbeid,
• styrke kompetansen om rus og avhengighet i arbeidslivet,
• etablere tydelige rutiner for den nødvendige samtalen,
• skape en kultur der det er trygt å si ifra.

Dette bidrar både til et bedre arbeidsmiljø og til sterkere beredskap.

Hva er det viktigste budskapet til ansatte?

At det er bedre å si ifra enn å gå alene med problemer. I de fleste virksomheter er målet å hjelpe ansatte videre, ikke å straffe. Åpenhet gjør det mulig å finne løsninger før situasjonen blir vanskeligere.

---

Kristian Svendsen er serniorrådgiver hos Akan kompetansesenter. Hans spesialfelt er bedriftshelsetjeneste og forankring av Akan-arbeidet i virksomheter.

Vi tilbringer minst 1/3 av livet vårt på jobb. For de aller fleste av oss er arbeidsplassen en arena som former identiteten vår, der vi finner vennskap, et sted vi søker utvikling og trygghet. Og spesielt nå i utrygge, uforutsigbare tider, er arbeidsplassen et trygt sted for mange.

Når sosiale rammer i arbeidslivet virker ekskluderende eller skaper ubehag, mister vi både mennesker og muligheter. Totalforsvarsåret 2026 minner oss om være forberedt på uforutsette hendelser, også på arbeidsplassen. Ved å ta eierskap til samtalen om inkludering, samvær og rusmiddelbruk, skaper vi tryggere og mer bærekraftige fellesskap.

For vet du hva du gjør når du møter en kollega i heisen som lukter alkohol? Eller når en kollega forteller deg om seksuell trakassering på sommerfesten? Og hva når du skjønner at en medarbeider er påvirket av kokain på julebordet. Situasjoner som dette skaper usikkerhet og mange lurer på hva sjefen kommer til å gjøre og hvilke konsekvenser det får for kollegaen. Da gjelder det å være forberedt. Beredskap kommer i mange former. Policy er forsikringen vi tegner før det brenner.

Det kan bidra til åpenhet og dialog som forebygger problemer ved at alle vet hva de skal gjøre. En policy handler om mennesker og hvordan vi tar vare på hverandre, mer enn regler.

Snakk om det

En risikovurdering om hvordan bruk av rusmidler og spill kan påvirke arbeidet og arbeidsmiljøet hos dere er en god start. Hensikten er å skape trygghet og forutsigbarhet for ansatte og ledere om hva som gjelder med tanke på bruk av rusmidler og spill. En policy som er kjent blant alle kan være et av flere virkemidler i arbeidet med å redusere sykefravær, fremme godt arbeidsmiljø samt ivareta virksomhetens omdømme. Det gjør dere forberedt slik at dere kan reagere kjapt å unngå at problemer utvikler seg og utgjør risiko.

For at policyen skal ha troverdighet må den være kjent og etterleves. Handling sier mer enn ord. Det vi snakker om og etterlever blir oppfattet som viktig og følges. er mer enn bare regler. Hensikten med å utforme en policy er å skape et trygt og ivaretakende arbeidsmiljø. Fordi alle fortjener å høre til.

Beredskap er på alles lepper for tiden i det vi er godt inne i totalforsvarsåret. Jeg liker å plukke frukt som henger lavt, og det å utforme eller forbedre virksomhetens policy er et enkelt grep med stor effekt alle virksomheter kan gjøre som en del av beredskapsarbeidet.

Vi hjelper dere gjerne i arbeidet eller dere kan følge en veileder i hvordan formulere en policy. Meld deg på kurs på akan.no

Har du noen gang utsatt en vanskelig samtale du burde ta? Da er du ikke alene.

Det er menneskelig å utsette noe vi synes er ubehagelig, og håpe på at det går over av seg selv.

Eller i det minste satse på at noen andre tar samtalen så du slipper å ta den selv. Sannheten er bare at når flere tenker det samme, vil færre kjenne ansvar for å gjøre noe. En annen klassisk unnskyldning er at siden ingen andre gjør noe, trenger ikke jeg heller. Men en slik tilskuereffekt fører sjelden noe godt med seg.

Noen samtaler oppleves som vanskelige fordi de truer noe grunnleggende i oss. Nemlig frykten for å ta feil, for å såre eller gjøre vondt verre, og dermed ødelegge relasjonen. Frykten for den andres, eller egen reaksjon, kan bli så dominerende at de skygger for evnen til å se hvor viktig bekymringssamtalen er. Men jo lenger vi utsetter, jo vanskeligere blir situasjonen.

Handler ikke om vanskelige samtaler

Frykt er en biologisk medfødt følelse og overlevelsesmekanisme. I utgangspunktet er frykt vår egen beredskapsknapp som beskytter oss mot farlige situasjoner. Hvordan vi velger å håndtere frykt er individuelt og avhenger av hva vi har lært og erfart i lignende situasjoner. Frykt trenger ikke å være et hinder for å ta samtaler. Det finnes enkle og gode verktøy, tips og språk som gjør deg tryggere til å ta slike samtaler på et tidlig tidspunkt. I tillegg kan vi alle bli bedre ved å øve og utfordre oss selv. Det handler om å styrke vår egen beredskap og være forberedt.

Etter å ha veiledet ledere i å ta slike samtaler godt over 20 år, mener jeg at det ikke finnes vanskelige samtaler. Men det finnes den vanskelige passiviteten. Å være passiv når andre har det krevende er en feig strategi. Å bli utsatt for passivitet kan være like smertefullt som det faktiske problemet. Å utsette samtalen er et aktivt valg om å være passiv. Da må du være klar over konsekvensene og stå i det. Fordi en bekymring som ties vokser ofte til et stort problem og en mulig konflikt.

Ikke vær redd. Vær forberedt.

Når alt annet er utrygt, sørg for at arbeidsplassen er et trygt sted. Sørg for å trygge lederne deres i å se endringer, ta opp bekymringer så tidlig som mulig og følge opp ansatte. Invester i trygghet og bygg robusthet ved å snakke om hvordan dere vil ha det. Ledere som informerer om at de tar samtaler dersom de blir bekymret, skaper trygghet og tillit. En åpen og ærlig samtale på et tidlig tidspunkt kan forebygge problemer og skape en mer åpen og trygg kultur på arbeidsplassen. Derfor må vi snu frykt til trygghet.

I en uforutsigbar tid med forhøyet trusselbilde ble jeg inspirert av statsminister Støre som siterte sin finske kollega på NHO-konferansen med et slagord vi kan overføre til mange områder: Vi er ikke redde, vi er forberedt.