Når den riktige beslutningen fortsatt gjør vondt
Noen ganger tar ledere og HR kontakt med oss etter at en Akan-avtale er avsluttet, og arbeidsforholdet også er over. Ikke for gode råd, men for emosjonell støtte.
Ofte ligger det mye bak. Den ansatte kan ha fått flere sjanser. Det har vært tett oppfølging, tillitsbrudd, tydelige avtaler, bekymringssamtaler og tilgang på helsehjelp. Likevel har det ikke ført fram. Til slutt blir konklusjonen at arbeidsforholdet ikke kan fortsette.
I noen saker er oppsigelse riktig. Noen ganger er det også nødvendig. Men selv når beslutningen er riktig, kan den være vond. En av lederne som ringte meg og skulle avslutte en Individuell Akan-avtale oppsummerte det slik:
«Vi har ikke mulighet til å gi flere sjanser. Jeg vet dette er riktig, men jeg er så glad i dette menneske at det er vanskelig å ta den endelige beslutningen. Kollegaene er det eneste nettverket han har.»
Tvilen i etterkant
En vanskelig personalsak krever mye mens den pågår. Det er møter, vurderinger, dokumentasjon, dialog, fremgang og motgang. Kanskje har det også vært uenighet internt underveis om hva som var den riktige veien videre. Når beslutningen om å avslutte arbeidsforholdet er tatt, kan det oppstå en annen form for belastning: Tvilen i etterkant.
Gjorde jeg nok? Kunne jeg gjort noe annerledes? Burde vi ha ventet litt til? Det kan være sorg, lettelse, dårlig samvittighet eller bekymring for den ansatte du har gitt slipp på. Disse følelsene er krevende selv om du vet at beslutningen var godt vurdert og begrunnet.
Taushetsplikten gjør det til en ensom situasjon
Noe av det som gjør disse situasjonene krevende, er at leder og HR ofte har få å snakke med. Du kan ikke dele fritt med kolleger, venner eller familie. Du må ivareta taushetsplikt og den tidligere ansattes personvern.
I mindre lokalsamfunn kan det være ekstra krevende. Der møter du kanskje vedkommende eller familien på lokalbutikken. På foreldremøtet på skolen eller på byen en lørdagskveld. Da blir avstanden kort mellom den profesjonelle rollen og den menneskelige nærheten.
Noen får høre i ettertid at det ikke går så bra med den tidligere ansatte. Det kan vekke både bekymring og en ny runde med tvil.
Noen ganger trenger du ikke råd, bare et sted å dele tankene dine
Som leder og HR-medarbeider har du også behov for støtte. Du har balansert hensynet til den ansatte opp mot hensynet til bedriften. Det går an å mene at oppsigelsen var riktig, og samtidig være bekymret og glad i mennesket bak saken.
Når ledere og HR tar kontakt med Akan kompetansesenter, handler det ikke alltid om prosess, råd eller neste steg. Noen ganger handler det om noe langt enklere, og samtidig langt mer sårbart: Behovet for å si høyt at dette var vanskelig og vondt.
Å snakke med noen utenfor saken kan gi rom for å sortere tanker, reaksjoner og tvil. Ikke for å få en fasit, men for å slippe å stå alene med alt. For noen hjelper det bare å høre at reaksjonene deres er normale. At det går an å stå i krevende beslutninger og samtidig kjenne på medmenneskelighet.
Rådgiverne hos oss forstår hvor sammensatte slike saker er. Vi vet det finnes situasjoner der utfallet ikke alltid ender godt for alle. At beslutninger kan være nødvendige og vonde på samme tid. Har du behov for en debrif er du velkommen til å ringe vår veiledningstelefon.
Rådgiverne som betjener Akan kompetansesenters veiledningstjeneste har taushetsplikt og du kan være anonym. Du når oss på 22 40 28 00.
Denne teksten er skrevet av Stian Fjerdingen, rådgiver hos Akan kompetansesenter. Stian er én av rådgiverne du møter når du ringer veiledningstelefonen.