Tag: samtalen

Vi hjelper deg å gå frå bekymring til handling. Prøv digital rådgivar for å få våre tips til samtalen. Men først:

Møt Ole

Ole er personalleiar for eit team på 10 og har vore leiaren deira i tre år. I denne tida har han kjent seg trygg på rolla si ovanfor sine dyktige medarbeidarar. Det vil seie, heilt til no.

Den siste tida har ein av dei tilsette endra seg. Små ting, men nok til at Ole legg merke til det: forseinkingar, meir fråvær, humørsvingingar og mindre blikkontakt. Arbeidet, som alltid har vore jamt bra, svingar no mellom godt og slurvete. Ole ser at det tærer på kollegaene, og at stemninga rundt vedkomande har endra seg.

Han prøver å forklare det med stress og livssituasjon, men uroa slepp ikkje taket.

På kontoret sit Ole med notatblokka framfor seg. Fleire spørsmål flyt rundt i hovudet hans.

Korleis veit eg eigentleg at nokon slit med eit rusproblem? Og så neste spørsmål, det som gjer han mest utilpass:

– Kva om eg tek feil?

Han vurderer å la det liggje. Samtidig veks klumpen i magen når han tenkjer på å ikkje gjere noko. Til slutt bestemmer han seg for å ta ein prat med den det gjeld. Men han kjenner seg uvanleg usikker.

– Korleis skal eg starte den samtalen eigentleg?

Vidare går tankane og spørsmåla. Korleis kan han førebu seg? Kva skal han seie, og kva skal han gjere dersom den andre vert sint? Kanskje lei seg? Eller berre blir heilt stille? Og kva kan han seie når han ikkje har «bevis» på at den andre har eit problem?

Kjenner du deg att?

Er du ein av dei som har tenkt på å kontakte vår rettleiingsteneste, men som aldri har gjort det?

Kanskje er du sjølv leiar med personalansvar og kanskje har du kjent deg uroa for at ein av dine medarbeidarar har ei utfordring med rus eller spill, slik som Ole i forteljinga ovanfor.

Kanskje er du usikker på om bekymringa di stemmer. Og kanskje gruar du deg for reaksjonen dersom du tek det opp.

Du er ikkje åleine om dette. Men det kan opplevast som at ein står ganske åleine når uroa først kjem og du ikkje veit korleis du skal gå fram.
Mi første tilråding er å ta bekymringa di på alvor.

Vi snakkar dagleg med leiarar og andre i arbeidslivet om kva dei skal gjere ved bekymring for nokon på jobb. Mange fortel at dei kjenner på det same: Usikkerheit i korleis dei kan ta opp bekymringa om eit rus- eller spillproblem, og frykt for å ta feil.

Slik kan vi hjelpe – Digital rådgiver

Vi i Akan kompetansesenter vil gjerne hjelpe deg. Gjennom mange år har vi støtta leiarar i å ta den første samtalen og følgje opp vidare, både gjennom kurs og vår rettleiingsteneste. Vi deler kunnskap, råd og verktøy på nettsidene våre, og du kan alltid ta kontakt for ein prat, eit møte eller eit kurs.

Verktøyet består av ni korte filmar der vi svarar på det vi opplev leiarar oftast treng råd om. Målet er at du skal kome deg vidare frå bekymring til handling. Gjennom å sjå filmane vil du få hjelp til å sortere i bekymringa di og bli trygga i korleis du kan ta opp bekymringa med den det gjeld.

For å ta i bruk Digital rådgivar, klikker du deg inn på Den nødvendige samtalen. Der finner du ein interaktiv video kor du kan klikke på dei spørsmåla du lurer på og få svar med ein gong.

Spørsmåla vi svarer på gjennom Digital rådgivar er desse to hovedspørsmåla, med fleire underspørsmål:

• Jeg har en bekymring eller usikkerhet om en ansatt og lurer på hva jeg skal gjøre.
• Jeg har bestemt meg for å snakke med en ansatt og lurer på hvordan jeg gjennomfører samtalen.

Hugs at du kan ringe veiledningstelefonen dersom du treng å prate med ein rådgjevar: 22 40 28 00

Har du noen gang utsatt en vanskelig samtale du burde ta? Da er du ikke alene.

Det er menneskelig å utsette noe vi synes er ubehagelig, og håpe på at det går over av seg selv.

Eller i det minste satse på at noen andre tar samtalen så du slipper å ta den selv. Sannheten er bare at når flere tenker det samme, vil færre kjenne ansvar for å gjøre noe. En annen klassisk unnskyldning er at siden ingen andre gjør noe, trenger ikke jeg heller. Men en slik tilskuereffekt fører sjelden noe godt med seg.

Noen samtaler oppleves som vanskelige fordi de truer noe grunnleggende i oss. Nemlig frykten for å ta feil, for å såre eller gjøre vondt verre, og dermed ødelegge relasjonen. Frykten for den andres, eller egen reaksjon, kan bli så dominerende at de skygger for evnen til å se hvor viktig bekymringssamtalen er. Men jo lenger vi utsetter, jo vanskeligere blir situasjonen.

Handler ikke om vanskelige samtaler

Frykt er en biologisk medfødt følelse og overlevelsesmekanisme. I utgangspunktet er frykt vår egen beredskapsknapp som beskytter oss mot farlige situasjoner. Hvordan vi velger å håndtere frykt er individuelt og avhenger av hva vi har lært og erfart i lignende situasjoner. Frykt trenger ikke å være et hinder for å ta samtaler. Det finnes enkle og gode verktøy, tips og språk som gjør deg tryggere til å ta slike samtaler på et tidlig tidspunkt. I tillegg kan vi alle bli bedre ved å øve og utfordre oss selv. Det handler om å styrke vår egen beredskap og være forberedt.

Etter å ha veiledet ledere i å ta slike samtaler godt over 20 år, mener jeg at det ikke finnes vanskelige samtaler. Men det finnes den vanskelige passiviteten. Å være passiv når andre har det krevende er en feig strategi. Å bli utsatt for passivitet kan være like smertefullt som det faktiske problemet. Å utsette samtalen er et aktivt valg om å være passiv. Da må du være klar over konsekvensene og stå i det. Fordi en bekymring som ties vokser ofte til et stort problem og en mulig konflikt.

Ikke vær redd. Vær forberedt.

Når alt annet er utrygt, sørg for at arbeidsplassen er et trygt sted. Sørg for å trygge lederne deres i å se endringer, ta opp bekymringer så tidlig som mulig og følge opp ansatte. Invester i trygghet og bygg robusthet ved å snakke om hvordan dere vil ha det. Ledere som informerer om at de tar samtaler dersom de blir bekymret, skaper trygghet og tillit. En åpen og ærlig samtale på et tidlig tidspunkt kan forebygge problemer og skape en mer åpen og trygg kultur på arbeidsplassen. Derfor må vi snu frykt til trygghet.

I en uforutsigbar tid med forhøyet trusselbilde ble jeg inspirert av statsminister Støre som siterte sin finske kollega på NHO-konferansen med et slagord vi kan overføre til mange områder: Vi er ikke redde, vi er forberedt.

En kald november-dag, samlet Akan kompetansesenter om lag 40 ledere rundt (det vi gjetter er) verdens største grøtskål. Duften av kanel slo mot oss da dørene inn til den herskaplige, julepyntede festsalen åpnet seg.

Ideen kom fra Y Story. Byrået som også mesterlig mekket sammen fjorårets kampanje, Brygget for ettertanke, hvor vi delte ut øl til ledere i hele landet.

Da de presenterte årets idé, ble vi først lattermilde, før skepsisen tok oss. Y Story la fram ideen:

– Alle kjenner uttrykket «å gå rundt grøten». Hva om vi samler så mange ledere vi får tak til å gå rundt en helt vill skål med julegrøt, for å understreke at det skal vi ikke gjøre?

Kunne det gå? Kom vi til å få med oss en eneste leder på et så genialt, men absurd stunt? Hadde vi tid nok til å få tak i alle vi trengte for å gjennomføre? Og hvordan fikser vi så mye grøt?

Går det?

Med bare tiden og veien foran oss, startet arbeidet med å hanke inn ledere som støttet budskapet og lot seg pirre av ideen.

Det gikk trått i starten. Mange var opptatt, noen svarte ikke. Da vi hadde klart å skrape sammen 15 mennesker begynte vi å se mørkt på det. Det var ikke nok til å fylle én sirkel rundt den 16 meter store grøtskåla en gang.

Like før det skulle brake løs skjedde det noe. Store, profilerte ledere kasta seg over ideen, omrokerte kalenderne sine og heiv seg rundt.

– Jeg er en sterk støttespiller av Akan og deltar gjerne, var én tilbakemelding.

– Det kan jeg svært gjerne gjøre! Du kaster ikke ut noen som er syke, du støtter dem i å bli frisk, var en annen.

Lysekroner og ballkjole

Da dagen kom, samlet det seg en bukett på over 40 ledere og engasjerte mennesker i Gamle Logen i Oslo. Alle var pyntet og klare for å hånd i hånd gå rundt verdens største julegrøtskål for å stå sammen om budskapet: ikke gå rundt grøten. Ta praten.

Fordi vi er alle enige om at vi må støtte hverandre. Og bare ved å faktisk snakke sammen er det mulig.

Filmen

Y Story på sin side hadde fått tak i produksjonsselskapet KADER.KADER. og noen av Norges beste reklamefotografer for å dokumentere det hele. Med en svær kamera-kran, et stort crew av film-folk, servitører, en britisk concierge og et vaskeekte orkester – ble opptaket komplett. Lederne ble møtt av profesjonell regi fra noen av de dyktigste menneskene i bransjen.

Vi for vår del var alle enige – dette var kanskje en noe annerledes dag på jobben, men kanskje også en av de viktigste.

Og resultatet? Vel, du kan se det selv:

Du som kollega eller leder kan spille en viktig rolle for noen som har det vanskelig. Hvordan du velger å snakke om livets opp- og nedturer på jobb kan bety mye her og nå, og den dagen det brenner for en av dere.  

Arbeidsplassen er en unik arena for å forebygge og oppdage psykisk uhelse og rusproblematikk. Men da må vi ha kunnskap og mot til å snakke om det, og trygge nok ledere til å ta opp det de ser. 

Du er programmert til å unngå fare 

Problemer knyttet til rusmiddelbruk, spill og psykisk uhelse er fortsatt svært stigmatisert og skambelagt å snakke om, på fritiden, men kanskje særlig på jobb. En av årsakene kan være frykt for konsekvenser. 

Og frykten slår begge veier. Den ansatte er redd for hva som vil skje med jobben, og lederen er ikke trygg på å ta en slik prat. For tanken om å ta feil, eller gjøre vondt verre hindrer oss i å ta bekymringssamtaler tidlig. 

Hjernen vår er programmert til å unngå fare. Den vil helst vekk fra smerte og heller søke glede. Da er det ikke så rart at vi utsetter, eller til og med unngår helt, å ta samtaler som vi gruer oss for. Men ubehagelige ting forsvinner ikke selv om vi later som at de ikke er der. 

Det er nettopp de samtalene vi gruer oss for å ta, de vi tror kan bli ubehagelige, vi må ta. Det er de samtalene som gir mulighet til å skape endringer. For tenk på alternativet:  

Hva signaliserer vi hvis vi ikke tar opp det vi ser av endringer hos den andre? Er ikke det et tegn på at vi ikke bryr oss om hvordan vedkommende har det? 

Arbeidsplassen som døråpner til behandling 

Å ha noen ressurspersoner på arbeidsplassen og ledere som tør å reagere på endringer hos sine medarbeidere, kan være en døråpner til hjelpeapparatet. Ledere som er trygge til å ta samtaler på et tidlig tidspunkt når de ser at noe ikke er som det skal, kan være det som skal til for at medarbeideren søker hjelp. 

Ledere skal verken definere problemet, stille diagnose eller bli terapeuter, men fortelle det de observerer, slik at den ansatte føler seg sett, og kanskje søker hjelp hos profesjonelle.  

Arbeidsplassen blir dermed en viktig støtte i behandlingsprosessen, en slags co-terapeut. 

Verneombudets blikk 

Psykisk helse og Akan-arbeid bør være en del av opplæring for verneombud og tillitsvalgte, da de har et eget blikk på helse, sikkerhet og psykososialt arbeidsmiljø.  

Det kan være lettere for ansatte å snakke med kollegaene sine enn lederen sin. Og det vil være lettere for kollegaer å hjelpe til dersom de er informert om hva arbeidsplassen kan tilby. 

For vi må aldri undervurdere effekten av å ha en jobb der vi blir anerkjent og akseptert for den vi er, og det vi gjør. Å ha en jobb betyr struktur og rutiner i hverdagen, i tillegg til mestringsopplevelse, sosialt nettverk og identitet. For noen blir frykten for å miste alt dette den største motivasjonsfaktoren for å søke hjelp og behandling. 

Arbeidsplassen er derfor en kraftfull arena for å skape endring. Det å bli sett og fulgt opp jevnlig, bidrar til forutsigbarhet og trygghet. Ikke minst kan de som ser deg hver dag fange opp eventuelle hendelser som fører til tilbakefall, og dermed avverge og hjelpe til dersom det skjer.  

Jobben er det siste som ryker 

Et trygt arbeidsmiljø med gode kollegaer er for mange mer terapeutisk enn behandling. Det gir oss ikke bare økonomisk trygghet og frihet, men identitet, mestring og sosial tilhørighet. Det er derfor vi så ofte hører at «jobben er det siste som ryker».  

Vi er med andre ord villig til å gjøre mye for å beholde jobben. Derfor holder vi også alkohol-, rus- og spilleproblemer hemmelig, i frykt for konsekvensene.  

Det er annerledes med jobben enn privatlivet. Arbeidskontrakten er formell og vi må forholde oss til regler, roller og ansvar. Bryter du kontrakten får det konsekvenser.  

Med venner og familie er det andre dimensjoner som spiller inn. Der er vi mer emosjonelt engasjert og de følelsesmessige båndene gjør at vi bærer over med mer i lengre tid. Samtidig blir tilbakemeldinger fra foreldre eller ektefeller opplevd som mas, og trusler om konsekvenser fungerer ikke på samme måte. 

De mest lojale ansatte 

Det handler om å gi mennesker muligheter. Men da må arbeidsplassen kjenne mulighetsrommet og formidle det.  

God personalhåndtering er godt forebyggende arbeid. Det gir signaler til andre om at her får man en sjanse til, som igjen fører til åpenhet i et arbeidsmiljø.  

Ansatte som får en ny sjanse og støtte via jobben sin til å komme ut av en vanskelig situasjon, blir gjerne de mest lojale arbeidstakerne du har. 

---

Camilla Lynne Bakkeng er fag- og kommunikasjonsleder i Akan kompetansesenter.