Tag: arbeidsliv

Totalforsvarsåret 2026 setter beredskap på dagsorden i Norge. For mange handler beredskap først og fremst om systemer, teknologi og planer. Men beredskap handler også om noe helt grunnleggende: mennesker.

I arbeidslivet betyr det å ha oversikt over folkene våre. Hva de jobber med og hvordan de har det. Livet går opp og ned for oss alle, og nettopp derfor er innsikt i ansattes situasjon en viktig del av virksomhetens samlede beredskap.

Å se mennesker når de trenger å bli sett er både god personalpolitikk og godt sikkerhetsarbeid. Derfor er også Akanarbeid beredskap.

Sårbarhet kan bli en sikkerhetsrisiko

Mange ansatte kan vegre seg for å si ifra om utfordringer. Det kan handle om rusmiddelbruk, spillegjeld, økonomiske problemer, uheldige relasjoner eller situasjoner der man har gjort en feil. Noen ganger kan slike forhold utvikle seg til en sårbarhet som andre kan forsøke å utnytte.

I en tid der sikkerhetssituasjonen er mer alvorlig enn på lenge, må virksomheter derfor tørre å stille noen grunnleggende spørsmål:

• Hva skjer hvis en ansatt utsettes for press?
• Hva gjør vi dersom hemmeligheter eller problemer kan brukes til utpressing?
• Hvordan kan vi forebygge at livets sårbarheter blir en sikkerhetsrisiko?

Her spiller Akanarbeidet en viktig rolle.

Akanarbeid er beredskap

Totalforsvarsåret er en nasjonal dugnad. For mange virksomheter kan et viktig bidrag være å sette Akanarbeidet tydeligere på dagsorden.

Akanarbeid gir virksomheter verktøy til å oppdage utfordringer tidlig og til å ta den vanskelige samtalen før problemer vokser seg større.

Beredskap handler om å ha gode systemer og planer, i tillegg til å sikre en åpenhetskultur og tillit. For å få til det, må arbeidsgiver ta vare på folkene sine.

Når ansatte opplever at det er trygt å si ifra, blir det også lettere å håndtere utfordringer før de får større konsekvenser for den enkelte eller for virksomheten.

Robuste virksomheter starter med robuste mennesker.

Samtalen som forebygging

Ett av tiltakene vi kan gjøre er å snakke sammen. Hvis vi merker at noe ikke stemmer med en ansatt, må vi tørre å ta praten, ikke gå rundt grøten.

Det kan være ubehagelig å spørre. Men alternativet kan i noen tilfeller være langt verre. Når utfordringer får utvikle seg i stillhet og bli til en hemmelighet, kan de bli en sårbarhet og en sikkerhetsrisiko.

Akan gir virksomheter verktøy til å ta den ubehagelige samtalen. Noen tips til hvordan du kan gjennomføre en prat du gruer deg til er:

• Vær konkret: si tydelig hva du har observert.
• Lytt aktivt: still åpne spørsmål og gi rom for svar.
• Vis omsorg, ikke anklag: bruk «jeg opplever at…» fremfor «du gjør…»
• Ta en pause hvis samtalen låser seg eller blir følelsesladet.

Det er gjerne ikke mer enn en samtale som skal til for å komme i gang for å finne en god løsning.

Ta beredskap på alvor. Meld deg på kurs i samtaletrening

Å ta vare på folk er god beredskap

Mange virksomheter er avhengige av nøkkelkompetanse hos enkeltpersoner som jobber hos seg. Fravær eller frafall fra én kan få betydelige konsekvenser for hele arbeidsplassen.

Derfor er det godt beredskapsarbeid å ta vare på folkene sine. Ved å fange opp signaler tidlig, følge opp når livet blir vanskelig og legge til rette for at ansatte kan fortsette i arbeid når det er mulig, vil arbeidsplassen kunne forebygge frafall av nøkkelkompetanse og dyre nyansettelser.

Ta vare på folka dine, så tar de vare på virksomheten.

Ofte stilte spørsmål (FAQ)

Hva er Akanarbeid?

Akanarbeid er et systematisk arbeid i virksomheter for å forebygge og håndtere utfordringer knyttet til rus, avhengighet og risikofylt atferd i arbeidslivet. Målet er å fange opp problemer tidlig og bidra til at ansatte får støtte og kan fortsette i arbeid.

Hvorfor er Akanarbeid relevant for beredskap?

Beredskap handler i stor grad om mennesker. Ansattes sårbarheter – for eksempel rusproblemer, økonomiske vansker eller press utenfra kan i enkelte tilfeller utnyttes av andre. Akanarbeid bidrar til å redusere slike sårbarheter gjennom forebygging, dialog og tidlig oppfølging.

Hvordan kan virksomheter jobbe med Akan i Totalforsvarsåret?

Virksomheter kan blant annet:

• sette Akanarbeid på agendaen i ledergrupper og HMS-arbeid,
• styrke kompetansen om rus og avhengighet i arbeidslivet,
• etablere tydelige rutiner for den nødvendige samtalen,
• skape en kultur der det er trygt å si ifra.

Dette bidrar både til et bedre arbeidsmiljø og til sterkere beredskap.

Hva er det viktigste budskapet til ansatte?

At det er bedre å si ifra enn å gå alene med problemer. I de fleste virksomheter er målet å hjelpe ansatte videre, ikke å straffe. Åpenhet gjør det mulig å finne løsninger før situasjonen blir vanskeligere.

---

Kristian Svendsen er serniorrådgiver hos Akan kompetansesenter. Hans spesialfelt er bedriftshelsetjeneste og forankring av Akan-arbeidet i virksomheter.

Morten er en fin fyr. Han er en med mye kunnskap og erfaring innen HR-faget. Vi har møttes mange ganger gjennom årene. Han har alltid noe hyggelig å si og et godt smil. Det blir fine samtaler når vi treffes og vi har begge noen felles referanser, blant annet at vi begge driver med musikk.  

Morten spiller av og til på arrangementer med dans. Og han vet at jeg også har tusket litt i faget.  

«Vet du hva?» sa han til meg. «På lørdag var jeg på spillejobb. Der overhørte jeg en samtale i fra en som hadde bydd opp ei dame til dans (skjønner ikke at folk tør det? Men det er en annen historie).  

«De var tydelig fremmende for hverandre», fortalte Morten. Vår mann, danseren, klarte å lire av seg noe vi begge trodde var en dårlig vits eller i alle fall en setning som hadde avgått ved døden i 1975 (hvil i fred). Mannen sa høyt og tydelig, uten et snev av ironi, følgende til den ukjente damen: 

«Hvor har du vært i hele mitt liv?!»

Historien til Morten fikk meg til å le. Men det er egentlig fantastisk. Hvis jeg tolker det rett så handler dette om en drøm, eller et savn eller et ønske som plutselig står der foran danseren vår. 

Så spør du: hva i all verden har dette med Akan å gjøre? Som dere kanskje skjønner; dette er tilsvarende tilbakemeldinger vi har fått i fra noen av deltakerne i vårt HR-nettverk; hvor har dere vært?  

I HR-nettverket får deltakerne noen ganger treffe og snakke med svært sentrale fagpersoner (siden vi ikke er 300 personer i rommet), og ikke minst hverandre. Deltakerne forteller at de ofte er alene i sin bedrift når det gjelder å håndtere Akan-arbeid. I nettverket får de påfyll og inspirasjon og blir trygget og noen ganger litt betenkt, noe jeg tenker er en sunn reaksjon.  

Dette er eksklusivt, billig og diskriminerende. Diskriminerende på den måten at vi sier nei til vernetjeneste, ledere og tillitsvalgte, uten skrupler. For alle de andre har vi plenty med kurs og opplæring å tilby. Dette er utelukkende for HR. De som jobber med folk.  

Vi tror det er en god investering fra Akan kompetansesenter å tilby dette til dere. En tilbakemelding har trigget tittelen: «Så flott at dette er mulig. Hvor har dere vært?».  

For å avslutte med en annen gamle blødme kan jeg referere til annonse som stod i lokalavisa: «Bli med i Skytterklubben og treff nye venner». 

Velkommen til HR nettverk! 

Fra nyttår skjerpes Arbeidsmiljøloven § 4-3. Det betyr at arbeidsgiver får et tydeligere ansvar for å jobbe systematisk og dokumentert med det psykososiale arbeidsmiljøet.  

Rus- og spillproblematikk hører hjemme i dette arbeidet, fordi det påvirker både enkeltpersoner, kollegaer og hele arbeidsmiljøet. Akan-modellen gir virksomheter konkrete verktøy for å møte kravene i praksis. 

Når arbeidsmiljøet påvirker helsen, og omvendt 

Et trygt arbeidsmiljø med gode kollegaer og ledere fremmer helse, trivsel og prestasjon. Et belastende arbeidsmiljø gjør det motsatte, og kan i verste fall føre til at ansatte bruker alkohol, medikamenter eller spill for å mestre jobb og hverdag.  

Samtidig vet vi at problematisk bruk av rusmidler og spill kan bidra til utfordringer i arbeidsmiljøet. Det viser seg gjerne i form av konflikter, utenforskap, uønsket atferd og redusert arbeidsevne. 

Derfor er dette sårbarhetsfaktorer vi må tørre å snakke om på jobb. 

Fakta vi ikke bør overse 

Alkohol er det mest brukte rusmiddelet i arbeidslivet. Selv om det sjelden drikkes i arbeidstiden, er alkohol ofte en del av våre sosiale jobbsammenhenger. 

Ifølge Folkehelseinstituttet ser tallene slik ut:  

• 15 % har et risikofylt alkoholforbruk, 
• 12 % har opplevd drikkepress, 
• 7 % har fått uønsket seksuell oppmerksomhet fra kollega som har drukket,
• 37 % synes det er ubehagelig når kollegaer drikker seg fulle, 
• 11 % har vært ineffektive på jobb etter alkoholbruk. 

I tillegg kommer utfordringer knyttet til pengespill, økonomiske problemer og bruk av illegale rusmidler, som kan gå utover både sikkerhet, tillit og arbeidsmiljø. 

Løft temaet, og gjør det snakkbart 

Nå er vi midt i julebordsesongen og mange gleder seg til å samles. En gylden anledning til å løfte temaet inn i det psykososiale arbeidsmiljøarbeidet.  

Frida er ny. Hun skal ikke drikke alkohol på festen og lurer på hvordan hun blir møtt. Vil hun få mange spørsmål, og vil hun bli invitert på vorspiel som de andre? Er det tenkt på alkoholfritt?  

Frida blir godt mottatt, men ut på kvelden får hun en skikkelig ubehagelig opplevelse med en overstadig beruset kollega. 

Hvem kan hun si fra til, og hvordan går hun frem? Har virksomheten rutiner for slike hendelser? Og hva om opplevelsen handler om en av lederne?  

Forebygging og tidlig innsats handler om å løfte temaer som rus- og spillproblematikk, og gjøre det snakkbart gjennom å risikokartlegge og diskutere ulike problemstillinger som relateres til arbeidsmiljøet.  

Alkohol og spill handler ikke bare om enkeltpersoner, det handler om oss, vårt arbeidsmiljø og kvaliteten på tjenestene vi leverer. Hva er greit, hva er ikke greit, og hvordan håndterer vi det som ikke er greit? Mange utfordringer viser seg som fravær, endret atferd eller svekket arbeidsprestasjon. 

Tidlig innsats gjør en forskjell og det er her Akan-modellen kommer inn. Et verktøy for virksomhetene som handler om å gjøre temaet snakkbart, og iverksette enkle tiltak for et trygt og ivaretakende arbeidsmiljø.  

Akan-modellen i praksis 

Akan-modellen hjelper dere å jobbe systematisk og i tråd med loven. I praksis betyr det å: 

• utarbeide og forankre en felles policy, 
• gjøre ledere trygge i å ta samtalen ved bekymring, 
• tilby ansatte støtte og strukturert oppfølging. 

Et godt arbeidsmiljø beskytter, og et dårlig miljø skaper sårbarhet. Problematisk bruk av rusmidler og spill er både en konsekvens og en forsterker av et arbeidsmiljø i ubalanse.

Ved å bruke Akan-modellen som verktøy, bygger dere en kultur der det er plass til å være menneske, og hvor kravene i arbeidsmiljøloven blir ivaretatt i praksis. 

Vil du vite mer? Les videre på akan.no for verktøy, veiledning og kurs. 

---

Ine Weum er rådgiver i Akan kompetansesenter og én av dem du møter når du ringer veiledningstelefonen. Hennes spesialfelt er dopingmidler og spill.

Du som kollega eller leder kan spille en viktig rolle for noen som har det vanskelig. Hvordan du velger å snakke om livets opp- og nedturer på jobb kan bety mye her og nå, og den dagen det brenner for en av dere.  

Arbeidsplassen er en unik arena for å forebygge og oppdage psykisk uhelse og rusproblematikk. Men da må vi ha kunnskap og mot til å snakke om det, og trygge nok ledere til å ta opp det de ser. 

Du er programmert til å unngå fare 

Problemer knyttet til rusmiddelbruk, spill og psykisk uhelse er fortsatt svært stigmatisert og skambelagt å snakke om, på fritiden, men kanskje særlig på jobb. En av årsakene kan være frykt for konsekvenser. 

Og frykten slår begge veier. Den ansatte er redd for hva som vil skje med jobben, og lederen er ikke trygg på å ta en slik prat. For tanken om å ta feil, eller gjøre vondt verre hindrer oss i å ta bekymringssamtaler tidlig. 

Hjernen vår er programmert til å unngå fare. Den vil helst vekk fra smerte og heller søke glede. Da er det ikke så rart at vi utsetter, eller til og med unngår helt, å ta samtaler som vi gruer oss for. Men ubehagelige ting forsvinner ikke selv om vi later som at de ikke er der. 

Det er nettopp de samtalene vi gruer oss for å ta, de vi tror kan bli ubehagelige, vi må ta. Det er de samtalene som gir mulighet til å skape endringer. For tenk på alternativet:  

Hva signaliserer vi hvis vi ikke tar opp det vi ser av endringer hos den andre? Er ikke det et tegn på at vi ikke bryr oss om hvordan vedkommende har det? 

Arbeidsplassen som døråpner til behandling 

Å ha noen ressurspersoner på arbeidsplassen og ledere som tør å reagere på endringer hos sine medarbeidere, kan være en døråpner til hjelpeapparatet. Ledere som er trygge til å ta samtaler på et tidlig tidspunkt når de ser at noe ikke er som det skal, kan være det som skal til for at medarbeideren søker hjelp. 

Ledere skal verken definere problemet, stille diagnose eller bli terapeuter, men fortelle det de observerer, slik at den ansatte føler seg sett, og kanskje søker hjelp hos profesjonelle.  

Arbeidsplassen blir dermed en viktig støtte i behandlingsprosessen, en slags co-terapeut. 

Verneombudets blikk 

Psykisk helse og Akan-arbeid bør være en del av opplæring for verneombud og tillitsvalgte, da de har et eget blikk på helse, sikkerhet og psykososialt arbeidsmiljø.  

Det kan være lettere for ansatte å snakke med kollegaene sine enn lederen sin. Og det vil være lettere for kollegaer å hjelpe til dersom de er informert om hva arbeidsplassen kan tilby. 

For vi må aldri undervurdere effekten av å ha en jobb der vi blir anerkjent og akseptert for den vi er, og det vi gjør. Å ha en jobb betyr struktur og rutiner i hverdagen, i tillegg til mestringsopplevelse, sosialt nettverk og identitet. For noen blir frykten for å miste alt dette den største motivasjonsfaktoren for å søke hjelp og behandling. 

Arbeidsplassen er derfor en kraftfull arena for å skape endring. Det å bli sett og fulgt opp jevnlig, bidrar til forutsigbarhet og trygghet. Ikke minst kan de som ser deg hver dag fange opp eventuelle hendelser som fører til tilbakefall, og dermed avverge og hjelpe til dersom det skjer.  

Jobben er det siste som ryker 

Et trygt arbeidsmiljø med gode kollegaer er for mange mer terapeutisk enn behandling. Det gir oss ikke bare økonomisk trygghet og frihet, men identitet, mestring og sosial tilhørighet. Det er derfor vi så ofte hører at «jobben er det siste som ryker».  

Vi er med andre ord villig til å gjøre mye for å beholde jobben. Derfor holder vi også alkohol-, rus- og spilleproblemer hemmelig, i frykt for konsekvensene.  

Det er annerledes med jobben enn privatlivet. Arbeidskontrakten er formell og vi må forholde oss til regler, roller og ansvar. Bryter du kontrakten får det konsekvenser.  

Med venner og familie er det andre dimensjoner som spiller inn. Der er vi mer emosjonelt engasjert og de følelsesmessige båndene gjør at vi bærer over med mer i lengre tid. Samtidig blir tilbakemeldinger fra foreldre eller ektefeller opplevd som mas, og trusler om konsekvenser fungerer ikke på samme måte. 

De mest lojale ansatte 

Det handler om å gi mennesker muligheter. Men da må arbeidsplassen kjenne mulighetsrommet og formidle det.  

God personalhåndtering er godt forebyggende arbeid. Det gir signaler til andre om at her får man en sjanse til, som igjen fører til åpenhet i et arbeidsmiljø.  

Ansatte som får en ny sjanse og støtte via jobben sin til å komme ut av en vanskelig situasjon, blir gjerne de mest lojale arbeidstakerne du har. 

---

Camilla Lynne Bakkeng er fag- og kommunikasjonsleder i Akan kompetansesenter.

Generasjon z må lære av generasjon x. Generasjon x må lære å være gode forbilder for generasjon y.

Det var noe av det som ble sagt under panelsamtalen mellom tre av gjestene på scenen under Akan-dagen 2024:

• Mathias Gundersen fra Halden Pharma,
• Stein D. Wesenberg fra Tri Consulting og
• Gunn Elisabeth Guldal fra NTE.

Samtalen handlet om generasjoner i arbeidslivet og hvordan vi kan samarbeide med hverandre.

Panelsamtalen ble tatt opp og ligger nå ute som podkast:

Alle ønsker gode relasjoner

Det er mye snakk om generasjon z i mediebildet. De unge kalles både late, kravstore og uinteresserte. Men stemmer det?

– Alle er ulike og det finnes ytterpunkter i alle grupper, understreker Mathias Gundersen, som selv regnes for generasjon z å være. Han er 25 år, men har allerede rukket å bli leder.

Ifølge Gunn Elisabeth Guldal tenker yngre generasjoner nokså likt som eldre generasjoner: alle ønsker et godt arbeidsmiljø, alle ønsker gode relasjoner, å bli sett av sjefen og alle ønsker tilbakemeldinger.

Noe av det som kanskje skiller generasjonene er generasjon z sitt ønske om balanse mellom arbeid og fritid.

– Voksen-generasjonen jobber for mye og blir sykemeldt, mens den yngre generasjonen ønsker en balanse mellom jobb og fritid. Det har den eldre generasjonen masse å lære av.

Ydmykhet er viktig

Ydmykhet var et stikkord som gikk igjen i samtalen. Om begge generasjoner viser ydmykhet og nysgjerrighet, vil det kunne gi grobunn for et godt samspill.

De unge bør komme inn og stille spørsmål; ikke godta etablerte sannheter uten videre, men ta med seg sitt syn inn. Samtidig er det et poeng å lære av de med lengre fartstid i arbeidslivet. Er vi villige til å lære av hverandre, kan vi komme langt.

– De eldre bør sette seg ned og se poden spille Fortnite eller World of Warcraft, uttalte Stein D. Wesenberg. Først når vi forstår hverandre, kan vi samarbeide godt.

Arbeidslivets spilleregler

Unge som skal ut i arbeidslivet skal ikke bare bygge CV og skaffe arbeidserfaring. De skal også lære seg arbeidslivets spilleregler.

Guldal understrekte viktigheten av dette. I hennes bedrift er det mange lærlinger som har sin aller første jobb. De må lære seg å stå opp om morgenen, pakke matpakka selv og ikke minst – forstå at åtte timer på arbeid er ganske mye. Og det kan være overveldende i starten.

Hun mente også at det var viktig at unge skaffer seg sommerjobb og/eller deltidsjobb tidlig. Det hjelper ikke å ha master, hvis man aldri har hatt en ordentlig jobb.

Wesenberg viste til arbeidslivet utenfor Europa. Sammenligner vi med Asia jobber nordmenn i snitt lite. Her i Norge diskuterer vi 6-timers dager, mens det andre steder i verden er vanlig med 12 timers arbeidsdag.

Han stiller seg selv spørsmålet: – Er vi for snille med den yngre generasjonen?

Mangel på kjærlighet

Guldal ga noen velmente tips til ungdommene som skal ut i arbeidslivet:

• Vis interesse for kollegene dine.
• Vi interesse for faget.

Og til arbeidslivet pekte hun på viktigheten av omsorg. Arbeidsplasser som tar imot de yngste arbeidstakerne får også en slags omsorgsrolle de må ta på alvor.

– Omsorg er viktig. Jeg tror det er mange som har fått for lite kjærlighet. Og den omsorgen tror jeg det er viktig at vi som jobber med lederutvikling trener på å gi.

Hva er generasjon x, y og z?

• Generasjon X er de som er født mellom 1965 og 1980.
• Generasjon Y (millennials) er født mellom 1981 og 1996. 
• Generasjon Z er født mellom 1997 og 2010.
• Generasjon Alpha er født etter 2010.

Lytt til episoden under eller der du ellers lytter til podkaster:

Tenk deg en arbeidsplass der folk ikke bare møter opp, men faktisk trives, presterer og tør å være ærlige. Hvordan være en medmenneskelig, men handlekraftig leder? Hva skal egentlig til for å skape et trygt og åpent miljø, og hvilken rolle spiller lederen? 

I denne episoden av «Ta Praten» får du møte Elisabeth Ege, direktør ved Akan kompetansesenter, som deler sitt kloke og menneskelige syn på lederskap – og ikke minst, hvorfor medmenneskelighet er en viktig lederkompetanse. 

Solid erfaring

Elisabeth Ege har vært leder i 24 år. 12 av dem i Akan. Hun har i løpet av årene opparbeidet seg innsikter som både inspirerer og utfordrer. Hun snakker om hvordan man som leder bør være tett på medarbeiderne sine, uten å late som dere er bestevenner.  

Du får høre hvorfor det å tørre å spørre, tørre å lytte, og tørre å handle er noe av det viktigste du kan gjøre i møte med ansatte som sliter. Enten det gjelder rusmiddelbruk, psykisk helse eller andre utfordringer. 

– Det handler ikke om å være bestekompis, men å bli kjent nok til å fange opp når noe er galt.

Det sa Elisabeth, og poengterte at det er viktig å bli kjent for å kunne tilpasse ledelsen til den enkelte.

Hun snakker også om noe som ofte nevnes i arbeidslivet, men kanskje litt sjeldnere virkelig praktiseres: psykologisk trygghet. Hvordan bygger man det i praksis? Hvorfor er det avgjørende for å skape en god kultur? Hvordan kan du som leder legge til rette for mer åpenhet, tillit og mot? 

– Gevinsten ligger i åpenheten.

I episoden får du også høre Elisabeths tanker om hvorfor færre unge nå enn tidligere sier at de ønsker å bli ledere. Vi snakker også om hvorfor det er så få kvinnelige toppledere. 

Bli inspirert

Lytt til episoden for å få med deg de praktiske rådene, erfaringene og tankene fra en leder som vet hva hun snakker om. Dette er episoden du bør høre hvis du ønsker å utvikle deg som leder – eller bare vil forstå mer om hva som skal til for å skape en jobb der folk faktisk har det bra. 

Det er menneskene som er den viktigste ressursen, det er det nesten uansett hvilken bransje eller type virksomhet du er i dag.   

Du finner episoden under, på Spotify, eller der du ellers lytter til podkaster.

En fersk undersøkelse fra Respons Analyse viser at 14 % av norske arbeidstakere har vært mindre effektive på jobb på grunn av alkohol dagen før. Dette har store konsekvenser for både produktivitet og arbeidsmiljø.

Ledere topper statistikken  

Tallene viser klare forskjeller mellom grupper i arbeidslivet. Menn (17 %) rapporterer oftere redusert effektivitet enn kvinner (9 %), og aldersgruppen 25 – 39 år er mest utsatt. Privat næringsliv (18 %) har høyere forekomst enn offentlig sektor (7 %).

Ledere utpeker seg med en høyere andel (24 %) som sier de har vært mindre effektive, enn blant øvrige ansatte inkludert mellomledere, tillitsvalgte og verneombud (11-15 %). Årsaken kan ligge i at ledere oftere er i situasjoner med jobben der det serveres alkohol som ved representasjon, jobbreiser og middager. I tillegg er høyere utdanning og inntekt assosiert med et høyere alkoholforbruk og gjør ledere mer utsatt.

Kostbar ineffektivitet for arbeidslivet  

Ifølge rapporten «Samfunnskostnader ved alkoholbruk» (Oslo Economics, 2022) koster sykefravær og redusert produktivitet grunnet alkohol samfunnet mellom 10 og 13 milliarder kroner årlig. I tillegg kan problematisk alkoholbruk føre til sikkerhetsrisiko, svekket omdømme og dårligere arbeidsmiljø. Med de nye tallene fra Respons Analyse er det grunn til å tro at kostnadene er enda høyere i 2025 enn i 2022.

Unødvendig kostnad

Ofte fokuserer vi på de som har et alkoholproblem eller en avhengighet når vi snakker om å forebygge i arbeidslivet. Den største andelen av kostnadene skyldes ansatte som tillater seg å komme på jobb i bakrus, nettopp fordi de ikke ser på sitt eget alkoholforbruk som problematisk. Dette gjør det vanskeligere å identifisere de som faktisk trenger hjelp.

Dersom vi blir tydeligere på at det ikke er greit å være på jobb med bakrus unngår vi ikke bare kostnadene, men det blir litt tydeligere hvem som har et problematisk bruk slik at vi kan tilby dem hjelp. 

En tydelig policy hjelper  

En tydelig og godt forankret alkoholpolicy kan bidra til å skape en trygg og inkluderende bedriftskultur. En slik kultur bidrar til at ansatte tør å be om hjelp selv hvis de har utfordringer, og til å si fra dersom de er bekymret for en kollega. For å sikre en god forankring kan virksomheter:

• Diskutere hvordan dere vil ha det når det drikkes alkohol i sosiale jobbsammenhenger.
• Definere rutiner for håndtering av påvirkning i arbeidstiden.
• Involvere både ledelse og ansatte i utformingen av policyen.
• Kommunisere tydelig for alle ansatte at formålet er å skape et trygt og inkluderende arbeidsmiljø.

Ønsker din virksomhet hjelp til å formulere en alkoholpolicy? Vi tilbyr kurs og veiledning for å komme i gang.

Undersøkelsen ble gjennomført i februar 2025 av Respons Analyse for Akan kompetansesenter.

https://akan.no/materiell/