Tag: Arbeidsmiljø

Morten er en fin fyr. Han er en med mye kunnskap og erfaring innen HR-faget. Vi har møttes mange ganger gjennom årene. Han har alltid noe hyggelig å si og et godt smil. Det blir fine samtaler når vi treffes og vi har begge noen felles referanser, blant annet at vi begge driver med musikk.  

Morten spiller av og til på arrangementer med dans. Og han vet at jeg også har tusket litt i faget.  

«Vet du hva?» sa han til meg. «På lørdag var jeg på spillejobb. Der overhørte jeg en samtale i fra en som hadde bydd opp ei dame til dans (skjønner ikke at folk tør det? Men det er en annen historie).  

«De var tydelig fremmende for hverandre», fortalte Morten. Vår mann, danseren, klarte å lire av seg noe vi begge trodde var en dårlig vits eller i alle fall en setning som hadde avgått ved døden i 1975 (hvil i fred). Mannen sa høyt og tydelig, uten et snev av ironi, følgende til den ukjente damen: 

«Hvor har du vært i hele mitt liv?!»

Historien til Morten fikk meg til å le. Men det er egentlig fantastisk. Hvis jeg tolker det rett så handler dette om en drøm, eller et savn eller et ønske som plutselig står der foran danseren vår. 

Så spør du: hva i all verden har dette med Akan å gjøre? Som dere kanskje skjønner; dette er tilsvarende tilbakemeldinger vi har fått i fra noen av deltakerne i vårt HR-nettverk; hvor har dere vært?  

I HR-nettverket får deltakerne noen ganger treffe og snakke med svært sentrale fagpersoner (siden vi ikke er 300 personer i rommet), og ikke minst hverandre. Deltakerne forteller at de ofte er alene i sin bedrift når det gjelder å håndtere Akan-arbeid. I nettverket får de påfyll og inspirasjon og blir trygget og noen ganger litt betenkt, noe jeg tenker er en sunn reaksjon.  

Dette er eksklusivt, billig og diskriminerende. Diskriminerende på den måten at vi sier nei til vernetjeneste, ledere og tillitsvalgte, uten skrupler. For alle de andre har vi plenty med kurs og opplæring å tilby. Dette er utelukkende for HR. De som jobber med folk.  

Vi tror det er en god investering fra Akan kompetansesenter å tilby dette til dere. En tilbakemelding har trigget tittelen: «Så flott at dette er mulig. Hvor har dere vært?».  

For å avslutte med en annen gamle blødme kan jeg referere til annonse som stod i lokalavisa: «Bli med i Skytterklubben og treff nye venner». 

Velkommen til HR nettverk! 

Fra nyttår skjerpes Arbeidsmiljøloven § 4-3. Det betyr at arbeidsgiver får et tydeligere ansvar for å jobbe systematisk og dokumentert med det psykososiale arbeidsmiljøet.  

Rus- og spillproblematikk hører hjemme i dette arbeidet, fordi det påvirker både enkeltpersoner, kollegaer og hele arbeidsmiljøet. Akan-modellen gir virksomheter konkrete verktøy for å møte kravene i praksis. 

Når arbeidsmiljøet påvirker helsen, og omvendt 

Et trygt arbeidsmiljø med gode kollegaer og ledere fremmer helse, trivsel og prestasjon. Et belastende arbeidsmiljø gjør det motsatte, og kan i verste fall føre til at ansatte bruker alkohol, medikamenter eller spill for å mestre jobb og hverdag.  

Samtidig vet vi at problematisk bruk av rusmidler og spill kan bidra til utfordringer i arbeidsmiljøet. Det viser seg gjerne i form av konflikter, utenforskap, uønsket atferd og redusert arbeidsevne. 

Derfor er dette sårbarhetsfaktorer vi må tørre å snakke om på jobb. 

Fakta vi ikke bør overse 

Alkohol er det mest brukte rusmiddelet i arbeidslivet. Selv om det sjelden drikkes i arbeidstiden, er alkohol ofte en del av våre sosiale jobbsammenhenger. 

Ifølge Folkehelseinstituttet ser tallene slik ut:  

• 15 % har et risikofylt alkoholforbruk, 
• 12 % har opplevd drikkepress, 
• 7 % har fått uønsket seksuell oppmerksomhet fra kollega som har drukket,
• 37 % synes det er ubehagelig når kollegaer drikker seg fulle, 
• 11 % har vært ineffektive på jobb etter alkoholbruk. 

I tillegg kommer utfordringer knyttet til pengespill, økonomiske problemer og bruk av illegale rusmidler, som kan gå utover både sikkerhet, tillit og arbeidsmiljø. 

Løft temaet, og gjør det snakkbart 

Nå er vi midt i julebordsesongen og mange gleder seg til å samles. En gylden anledning til å løfte temaet inn i det psykososiale arbeidsmiljøarbeidet.  

Frida er ny. Hun skal ikke drikke alkohol på festen og lurer på hvordan hun blir møtt. Vil hun få mange spørsmål, og vil hun bli invitert på vorspiel som de andre? Er det tenkt på alkoholfritt?  

Frida blir godt mottatt, men ut på kvelden får hun en skikkelig ubehagelig opplevelse med en overstadig beruset kollega. 

Hvem kan hun si fra til, og hvordan går hun frem? Har virksomheten rutiner for slike hendelser? Og hva om opplevelsen handler om en av lederne?  

Forebygging og tidlig innsats handler om å løfte temaer som rus- og spillproblematikk, og gjøre det snakkbart gjennom å risikokartlegge og diskutere ulike problemstillinger som relateres til arbeidsmiljøet.  

Alkohol og spill handler ikke bare om enkeltpersoner, det handler om oss, vårt arbeidsmiljø og kvaliteten på tjenestene vi leverer. Hva er greit, hva er ikke greit, og hvordan håndterer vi det som ikke er greit? Mange utfordringer viser seg som fravær, endret atferd eller svekket arbeidsprestasjon. 

Tidlig innsats gjør en forskjell og det er her Akan-modellen kommer inn. Et verktøy for virksomhetene som handler om å gjøre temaet snakkbart, og iverksette enkle tiltak for et trygt og ivaretakende arbeidsmiljø.  

Akan-modellen i praksis 

Akan-modellen hjelper dere å jobbe systematisk og i tråd med loven. I praksis betyr det å: 

• utarbeide og forankre en felles policy, 
• gjøre ledere trygge i å ta samtalen ved bekymring, 
• tilby ansatte støtte og strukturert oppfølging. 

Et godt arbeidsmiljø beskytter, og et dårlig miljø skaper sårbarhet. Problematisk bruk av rusmidler og spill er både en konsekvens og en forsterker av et arbeidsmiljø i ubalanse.

Ved å bruke Akan-modellen som verktøy, bygger dere en kultur der det er plass til å være menneske, og hvor kravene i arbeidsmiljøloven blir ivaretatt i praksis. 

Vil du vite mer? Les videre på akan.no for verktøy, veiledning og kurs. 

---

Ine Weum er rådgiver i Akan kompetansesenter og én av dem du møter når du ringer veiledningstelefonen. Hennes spesialfelt er dopingmidler og spill.

Generasjon z må lære av generasjon x. Generasjon x må lære å være gode forbilder for generasjon y.

Det var noe av det som ble sagt under panelsamtalen mellom tre av gjestene på scenen under Akan-dagen 2024:

• Mathias Gundersen fra Halden Pharma,
• Stein D. Wesenberg fra Tri Consulting og
• Gunn Elisabeth Guldal fra NTE.

Samtalen handlet om generasjoner i arbeidslivet og hvordan vi kan samarbeide med hverandre.

Panelsamtalen ble tatt opp og ligger nå ute som podkast:

Alle ønsker gode relasjoner

Det er mye snakk om generasjon z i mediebildet. De unge kalles både late, kravstore og uinteresserte. Men stemmer det?

– Alle er ulike og det finnes ytterpunkter i alle grupper, understreker Mathias Gundersen, som selv regnes for generasjon z å være. Han er 25 år, men har allerede rukket å bli leder.

Ifølge Gunn Elisabeth Guldal tenker yngre generasjoner nokså likt som eldre generasjoner: alle ønsker et godt arbeidsmiljø, alle ønsker gode relasjoner, å bli sett av sjefen og alle ønsker tilbakemeldinger.

Noe av det som kanskje skiller generasjonene er generasjon z sitt ønske om balanse mellom arbeid og fritid.

– Voksen-generasjonen jobber for mye og blir sykemeldt, mens den yngre generasjonen ønsker en balanse mellom jobb og fritid. Det har den eldre generasjonen masse å lære av.

Ydmykhet er viktig

Ydmykhet var et stikkord som gikk igjen i samtalen. Om begge generasjoner viser ydmykhet og nysgjerrighet, vil det kunne gi grobunn for et godt samspill.

De unge bør komme inn og stille spørsmål; ikke godta etablerte sannheter uten videre, men ta med seg sitt syn inn. Samtidig er det et poeng å lære av de med lengre fartstid i arbeidslivet. Er vi villige til å lære av hverandre, kan vi komme langt.

– De eldre bør sette seg ned og se poden spille Fortnite eller World of Warcraft, uttalte Stein D. Wesenberg. Først når vi forstår hverandre, kan vi samarbeide godt.

Arbeidslivets spilleregler

Unge som skal ut i arbeidslivet skal ikke bare bygge CV og skaffe arbeidserfaring. De skal også lære seg arbeidslivets spilleregler.

Guldal understrekte viktigheten av dette. I hennes bedrift er det mange lærlinger som har sin aller første jobb. De må lære seg å stå opp om morgenen, pakke matpakka selv og ikke minst – forstå at åtte timer på arbeid er ganske mye. Og det kan være overveldende i starten.

Hun mente også at det var viktig at unge skaffer seg sommerjobb og/eller deltidsjobb tidlig. Det hjelper ikke å ha master, hvis man aldri har hatt en ordentlig jobb.

Wesenberg viste til arbeidslivet utenfor Europa. Sammenligner vi med Asia jobber nordmenn i snitt lite. Her i Norge diskuterer vi 6-timers dager, mens det andre steder i verden er vanlig med 12 timers arbeidsdag.

Han stiller seg selv spørsmålet: – Er vi for snille med den yngre generasjonen?

Mangel på kjærlighet

Guldal ga noen velmente tips til ungdommene som skal ut i arbeidslivet:

• Vis interesse for kollegene dine.
• Vi interesse for faget.

Og til arbeidslivet pekte hun på viktigheten av omsorg. Arbeidsplasser som tar imot de yngste arbeidstakerne får også en slags omsorgsrolle de må ta på alvor.

– Omsorg er viktig. Jeg tror det er mange som har fått for lite kjærlighet. Og den omsorgen tror jeg det er viktig at vi som jobber med lederutvikling trener på å gi.

Hva er generasjon x, y og z?

• Generasjon X er de som er født mellom 1965 og 1980.
• Generasjon Y (millennials) er født mellom 1981 og 1996. 
• Generasjon Z er født mellom 1997 og 2010.
• Generasjon Alpha er født etter 2010.

Lytt til episoden under eller der du ellers lytter til podkaster:

Tenk deg en arbeidsplass der folk ikke bare møter opp, men faktisk trives, presterer og tør å være ærlige. Hvordan være en medmenneskelig, men handlekraftig leder? Hva skal egentlig til for å skape et trygt og åpent miljø, og hvilken rolle spiller lederen? 

I denne episoden av «Ta Praten» får du møte Elisabeth Ege, direktør ved Akan kompetansesenter, som deler sitt kloke og menneskelige syn på lederskap – og ikke minst, hvorfor medmenneskelighet er en viktig lederkompetanse. 

Solid erfaring

Elisabeth Ege har vært leder i 24 år. 12 av dem i Akan. Hun har i løpet av årene opparbeidet seg innsikter som både inspirerer og utfordrer. Hun snakker om hvordan man som leder bør være tett på medarbeiderne sine, uten å late som dere er bestevenner.  

Du får høre hvorfor det å tørre å spørre, tørre å lytte, og tørre å handle er noe av det viktigste du kan gjøre i møte med ansatte som sliter. Enten det gjelder rusmiddelbruk, psykisk helse eller andre utfordringer. 

– Det handler ikke om å være bestekompis, men å bli kjent nok til å fange opp når noe er galt.

Det sa Elisabeth, og poengterte at det er viktig å bli kjent for å kunne tilpasse ledelsen til den enkelte.

Hun snakker også om noe som ofte nevnes i arbeidslivet, men kanskje litt sjeldnere virkelig praktiseres: psykologisk trygghet. Hvordan bygger man det i praksis? Hvorfor er det avgjørende for å skape en god kultur? Hvordan kan du som leder legge til rette for mer åpenhet, tillit og mot? 

– Gevinsten ligger i åpenheten.

I episoden får du også høre Elisabeths tanker om hvorfor færre unge nå enn tidligere sier at de ønsker å bli ledere. Vi snakker også om hvorfor det er så få kvinnelige toppledere. 

Bli inspirert

Lytt til episoden for å få med deg de praktiske rådene, erfaringene og tankene fra en leder som vet hva hun snakker om. Dette er episoden du bør høre hvis du ønsker å utvikle deg som leder – eller bare vil forstå mer om hva som skal til for å skape en jobb der folk faktisk har det bra. 

Det er menneskene som er den viktigste ressursen, det er det nesten uansett hvilken bransje eller type virksomhet du er i dag.   

Du finner episoden under, på Spotify, eller der du ellers lytter til podkaster.