Rusbruk i helsetjenesten

Helsetjenesten er helt avhengig av tillit. Pasientenes tillit til at de som behandler dem, er i stand til å gjøre jobben sin. Samtidig er de som jobber i helsetjenesten mennesker, med liv som kan være krevende, med sykdom, belastninger og i noen tilfeller rusproblemer. Nettopp derfor er spørsmålet ikke bare hvordan vi reagerer når noe har gått galt, men hva vi gjør før det skjer.

Ny forskning viser at både leger og sykepleiere selv mener at egen rusbruk kan gå ut over pasientsikkerheten. Det er alvorlig. Samtidig rommer dette en viktig erkjennelse: Mange forstår selv at de har et problem som også rammer andre. Da blir det avgjørende hva slags handlingsrom arbeidsplassen – og særlig lederne – faktisk har til å følge opp tidlig.

Ledelse som forebygging – ikke bare reaksjon

Rusproblemer i arbeidslivet handler ikke bare om enkeltpersoner, men om ledelse, kultur og systemer. Når helsepersonell utvikler et rusproblem, påvirkes både pasientsikkerheten og hele arbeidsmiljøet. Derfor er tidlig oppfølging helt avgjørende, men det kan være krevende. Det forutsetter ledere som kjenner medarbeiderne sine, som tør å ta den vanskelige samtalen, og som har tid og støtte til å gjøre det.

I dag ser vi at mange ledere i helsetjenesten har et svært høyt lederspenn. Én leder har ansvar for svært mange ansatte. Da blir det vanskeligere å være tett på hver enkelt. Da får man heller ikke så lett øye på små endringer i adferd, økende fravær eller sviktende arbeidsprestasjoner hos den ansatte. Muligheten til å jobbe systematisk og forebyggende svekkes, og terskelen for både ansatte og ledere til å ta opp bekymringer blir høyere. Med andre ord:

Et høyt lederspenn svekker forebygging og tidlig oppfølging.

God ledelse er noe av det viktigste vi har for å forebygge både rusproblemer og andre psykososiale utfordringer i arbeidslivet. Min erfaring er at tidlig intervensjon virker – særlig når tydelige rammer kombineres med støtte, tillit og tett oppfølging. Men det krever et arbeidsliv som faktisk gir ledere rom til å lede, ikke bare administrere. Ledere trenger anledning, kompetanse og trygghet i rollen for å kunne være til stede for sine ansatte.

Viktig og vanskelig

Mange ledere vegrer seg for å konfrontere en medarbeider de mistenker har et rusproblem. Det oppleves ubehagelig, invaderende og man vil jo nødig risikere å ta feil eller gjøre situasjonen verre. Men å ikke ta det opp kan i verste fall få langt mer alvorlige konsekvenser.

Fra min tid i rusbehandlingen har jeg opplevd hvor sammensatt rusproblemer er. Løgn, fornektelse og bagatellisering er vanlige reaksjoner når en person blir konfrontert med sin rusbruk. Det gjør tidlig intervensjon krevende. Samtidig vet vi at veien ut av forsvar og fornektelse ofte starter med at noen våger å utfordre vedkommende. For en ansatt kan det nettopp være det å bli sett og stilt spørsmål av en leder – en person utenfor de nærmeste, men med autoritet på jobben – som sår den første kimen til erkjennelse.

For mange tidligere rusavhengige er lederen som turte å ta den vanskelige praten noe de aldri glemmer. Ofte betydde et kort, alvorlig uttrykk for bekymring fra sjefen mer enn alle reaksjonene fra familie og venner. Når jobben er det siste man klamrer seg til, vil en slik konfrontasjon treffe en nerve: Frykten for å miste jobben kan gjøre større inntrykk enn gjentatte private appeller. Nettopp derfor har arbeidsplassen en unik mulighet til å fange opp et rusproblem før det går for langt. En leder som griper inn tidlig, kan i beste fall bidra til å redde både karrieren og helsen til en ansatt – og samtidig beskytte pasienter.

Det handler ikke om å moralisere eller straffe; tvert imot. Vellykket tidligintervensjon begynner med omsorg. Og når den ansatte først erkjenner problemet, er det avgjørende at lederen vet om hjelpen som finnes, enten det er via bedriftens Akan-opplegg, bedriftshelsetjenesten eller spesialistbehandling

Risikoreduserende tiltak

Forebygging handler like mye om å avverge at problemer oppstår som om å oppdage dem tidlig. Arbeidstrivsel og et godt arbeidsmiljø er sentrale beskyttelsesfaktorer. Tiltak som styrker dette inkluderer tilstedeværende ledelse, trygghet for å si ifra, realistiske krav og forventninger, god kollektiv støtte blant kolleger og solid kompetanse og støtteapparat for ledere. For eksempel vil en avdeling der lederen jevnlig følger opp hver medarbeider og det er åpenhet om å ta opp utfordringer, ha langt større sjanse til å fange opp et gryende rusproblem hos en ansatt enn en avdeling der lederen har for mange ansatte og kun rekker å se de aller tydeligste tegnene på avstand.

Hjelp før sanksjon

Helsepersonell er ofte vant til å være den som hjelper andre. Nettopp derfor kan terskelen for å be om hjelp selv være høy. Vi trenger systemer som fanger opp risiko tidlig, men vi trenger også en grunnleggende holdning om at ansatte med rusproblemer skal møtes med hjelp – ikke bare straff.

Dette betyr ikke at vi bagatelliserer det tillitsbruddet det er å møte ruspåvirket på jobb. Men hvis reaksjonen utelukkende er disiplinær og straffende, risikerer vi at problemene forblir skjult. I Akan-rapporten «Du, av alle» (PDF) får vi historiene til sykepleiere som har mistet autorisasjonen etter å ha stjålet og misbrukt medikamenter fra arbeidsplassen. Fortellingene er ulike, men mønstrene går igjen: krevende livssituasjoner, et ønske om å fungere på jobb og tilgang på sterke legemidler fører til gradvis utvikling av avhengighet.

Rapporten viser at måten arbeidsgiver møter medarbeidere med rusproblemer på, har avgjørende betydning for hvordan det går med dem i etterkant.

Når problemet først kommer for en dag, bør arbeidsplassen ha en plan: tydelige konsekvenser ved regelbrudd, ja, men også en hjelpende hånd ut av avhengigheten.

Forebygging og håndtering av rusproblemer blant ansatte må ses som en del av kjerneoppdraget vårt: å levere trygge helsetjenester. Det handler om mer enn kontroll, rutiner og sanksjoner. Det handler om å bygge en kultur der det er trygt å si ifra hvis en kollega – eller en selv – har et problem, og der ledere har lav terskel for å ta nødvendige samtaler når de er bekymret for en ansatt. Det krever et arbeidsliv som gir ledere mulighet og rom til å være tett på sine ansatte, og det krever ledere som har verktøy, støtte og trygghet i rollen.

---

Janka Ekrem Holstad er generalsekretær i Norsk Sykepleierforbund. Hun var tidligere leder for kommuneområde helse i Fredrikstad kommune og bidro til at Fredrikstad kommune vant Akan-prisen i 2024 sammen med Bane NOR.